Wie viel Gehalt beim Jobwechsel verlangen? Was wirklich zählt — und warum Ihre bisherige Zahl die falsche Referenz ist

Sie stehen vor einem Jobwechsel und fragen sich: Wie viel kann ich realistisch verlangen? Ist das aktuelle Gehalt plus 10 bis 15 Prozent das Maximum — oder ist mehr möglich? Und wie gehen Sie das an, ohne das Angebot zu gefährden?

Diese Frage beschäftigt fast jede Frau, die wechselt. Die Antwort, die die meisten geben, ist die falsche: Sie orientieren sich am bisherigen Gehalt. Das Problem ist nicht die Zahl selbst — das Problem ist, dass sie die falsche Ausgangsbasis ist.

Ihr bisheriges Gehalt sagt nichts über Ihren Marktwert

Was Sie heute verdienen, ist das Ergebnis vergangener Entscheidungen: vielleicht ein niedriger Einstieg vor Jahren, interne Strukturen, die Erhöhungen begrenzen, oder fehlende Verhandlung zum falschen Zeitpunkt. Diese Zahl steckt in der Vergangenheit. Der Markt interessiert sich nur begrenzt dafür.

Unternehmen, die extern einstellen, denken anders. Sie fragen nicht: Was hat sie bisher verdient? Sie fragen: Was kostet diese Rolle am Markt — und was müssen wir bieten, damit die richtige Person unterschreibt? Das ist eine fundamental andere Logik. Wer in dieser Situation das eigene Gehalt als Anker setzt, während das Unternehmen in Marktpreisen denkt, verschenkt Geld — oft mehrere tausend Euro, die sich über Jahre aufaddieren.

„Ihr alter Chef hätte für Sie um 2.000 Euro gerungen. Der Markt setzt Sie in einem Satz um 20.000 höher.“

Wovon das Einstiegsgehalt wirklich abhängt

Es gibt keine universelle Zahl — aber klare Faktoren, die den Spielraum bestimmen. Keiner davon hat etwas mit Ihrem bisherigen Gehalt zu tun:

• Wie schwer ist die Stelle zu besetzen? Je knapper das Profil, desto höher die Zahlungsbereitschaft.
• Wie lange ist die Position schon offen? Vakanzdruck erhöht Flexibilität — auch im Budget.
• In welchem Gehaltsband ist die Rolle intern eingestuft? Das Band hat ein unteres und oberes Ende — wo Sie landen, ist Verhandlungssache.
• Welche Signale senden Sie in der Verhandlung? Wer früh niedrig einsteigt, bekommt oft das untere Band — nicht, weil mehr unmöglich wäre, sondern weil niemand einen Grund sah, mehr zu bieten.

Der größte Fehler: zu früh eine Zahl nennen

Viele Frauen nennen im Bewerbungsformular oder im ersten Gespräch eine konkrete Zahl — oft aus dem Reflex heraus, unkompliziert zu wirken. Diese Zahl verschwindet nicht. Sie wird zum Anker, an dem sich die gesamte Verhandlung orientiert.

Besonders teuer: Wer die Gehaltsvorstellung direkt aus dem bisherigen Gehalt ableitet und das früh preisgibt, hat sich selbst die Decke gesetzt — bevor die eigentliche Verhandlung begonnen hat. Eine Bewerberin, die im Formular 65.000 € einträgt, wird das Gespräch über 78.000 € kaum mehr führen. Nicht weil es unmöglich wäre, sondern weil sie gegen ihre eigene Vorangabe argumentieren müsste.

Floor, Target, Stretch: So setzen Sie Ihre Gehaltserwartung richtig

Statt einer einzelnen Zahl arbeitet eine durchdachte Vorbereitung mit einer Spanne aus drei Ebenen:

• Floor: Die Untergrenze, die Sie nicht unterschreiten — nicht das, was „auch okay“ wäre, sondern Ihre echte Grenze.
• Target: Das, was Sie aktiv anstreben, weil es dem Markt für diese Rolle entspricht.
• Stretch: Das, was möglich ist, wenn Profil, Dringlichkeit und Verhandlungsverlauf optimal zusammenpassen.

Diese Differenzierung verhindert, dass Sie im entscheidenden Moment spontan entscheiden müssen — und schützt davor, ein zu niedriges Angebot als „fair“ zu akzeptieren, nur weil es sich besser anfühlt als das bisherige Gehalt.

Das erste Angebot ist fast nie das beste

Viele Frauen nehmen ein Angebot an, ohne nachzuverhandeln — aus Angst, das Angebot zu gefährden. In der Praxis ist das Gegenteil richtig: Ein Angebot ist das Ergebnis eines mehrstufigen internen Prozesses. Es wird nicht leichtfertig ausgesprochen und noch seltener zurückgezogen, weil jemand professionell nachfragt.

Nachverhandeln folgt einer klaren Struktur: erst die Entscheidung des Unternehmens bestätigen (Wertschätzung), dann das Angebot sachlich einordnen (Einordnung), dann konkret und ruhig die eigene Position benennen (Forderung). Kein Theater, keine Entschuldigungen — eine klare, begründete Aussage. In den meisten Fällen entsteht Bewegung.

Informationen entscheiden — nicht Argumentation allein

Das Unternehmen kennt sein Gehaltsband, seinen Vakanzdruck und seinen Spielraum. Sie kennen das nicht. Diese Informationsasymmetrie ist der eigentliche Hebel. Wer mehrere Bewerbungsprozesse parallel führt, hat Vergleichswerte. Wer Recruiter gezielt befragt, bekommt Marktinformationen. Wer gezielte Fragen im Gespräch stellt — etwa wie flexibel das Band ist oder wie lange die Stelle schon offen ist — erfährt, ob das erste Angebot wirklich die Obergrenze markiert.

Meistens ist es das nicht. Ein Einwand wie „das gibt unser Budget nicht her“ ist selten eine feste Mauer — er ist die erste Verhandlungsposition. Wer das versteht, hört nicht auf, sondern fragt weiter.